霍总看着我，看样他也没法回答。
我说：“当什么都没标准的时候我们就没根据来说谁表现好谁表现不好，所以工资也不好涨。”
“我举个咱们家的例子，就拿王春来说，所有员工都知道他在咱家是老员工，并且还是老板亲戚，说话几乎是说一不二，要是厨房里的小弟不听他的准保倒霉，过不了一个月他就能把人家整走，我说的没错吧？”
霍总点点头，“是这回事。”
“像这样的厨师在别的饭店老板是不用的，在咱家不但用，还是厨师长，这说明什么？说明咱们当老板的不会当？还是高管人员不会用人？”
霍总不说话。
“在做人这方面来说，王春来人品不行，在厨房来说他没厨德。”我接着说：“那现在我们在另一个角度来看王春来，就拿工作来说，通过这段时间观察，有四点我可以证明他是一个对工作比较负责的人。”
“哪四点？”霍总问。
“第一，他从来没迟到早退过，三个月之内没有请过一天事假，病假也没有，在出勤这一块整个饭店没人能跟他比。”
霍总点点头表示认可。
“第二，他的菜品客诉率最低，在做菜的时候他对自己的出品非常严谨，菜品里出现杂物的情况几乎为零，这说明什么？说明他对菜品认真负责，如果咱家厨师做菜都像他这样，我敢保证咱家菜品的客诉率会下降很多。”
霍总点头，示意我继续往下说。
“第三，不管是个人卫生还是环境卫生，他做的最好，这一点整个厨房的人都得承认。”
“这点对，他是挺干净。”
“第四，在和前台沟通上咱家顶数他比较有礼貌，同时做的还是有效沟通，能够把问题及时处理掉，而不像其他师傅只是骂人，激化矛盾，最后不但没解决问题，还把问题扩大化了。”
“你说的很对，也很全面。”
“那么咱们总结一下，如果作为一位厨师来讲，王春来凭这四点应该是一名优秀厨师，必须涨工资的，如果看厨德，看人品，他应该下岗，是不是霍总？”
霍总点了点头。
“这其中就存在一个问题，我们没有标准，没有标准就很难界定一个人的好坏，或者像刚才咱俩说的表现好坏。”
霍总说：“你能不能说的再具体点。”
我说：“霍总，就拿这次准备给员工涨工资这件事来说，我知道你和董事长这是对我好，想给员工传递一个信号，那就是让员工知道小谭子一上来当总厨就给大伙涨工资，帮我树立形象，好让我的工作开展得顺利一些。”
“可是我们现在没有涨工资的标准，就不好去给员工涨工资。就拿王春来说，看刚才我说的四点，那他就应该涨工资，可是如果真给他涨了，别的员工就会说“人品这样差的都能涨工资，那咱们干的多没劲”，就会出现负面效应。如果给别人涨不给王春来涨，就他那个人品估计负面效应更强烈。”
“差不多吧。”霍总道。
“涨工资明明是好事，可是在咱们家涨不好就成了坏事，说明咱家没有一个好的标准。”
“谭子，你说的这个标准怎么设定？”
“这么说吧，我们都希望所有员工都是我们希望的好员工，或者是优秀员工，可是首先我们要知道优秀员工是我们从外面雇来的还是我们自己培养出来的？这个问题不用说都知道，优秀员工是我们自己培养出来的。那么这就简单了，我们只需要解决一个问题，就是如何培养优秀员工，什么样的员工才是优秀员工？”
“我们设定几个步骤，或者说是流程，每个步骤都有一个标准，只要员工做到标准，我们就可以给他相应的奖励，或者是把工资的设定与步骤标准联系起来，说白了就是达到什么标准就拿什么级别的工资，这样员工就不会因为自己工资和别人的不一样而心理不平衡，有啥不平衡的，你没做到人家那样就拿不到人家那样的高工资，整不好还得淘汰下岗。”
“我有点明白你说的标准是啥意思了，你说的是不是绩效考核？”霍总问。
“有点类似绩效考核，但不一样，绩效考核把员工的关注点全都吸引到绩效上，我说的是把员工的关注点吸引到工作上，还是有本质区别的。”
“有时间咱俩好好研究一下你说的这个‘标准’，现在先解决眼前的事，按你说咱们这次给员工涨工资应该怎么涨才好？”
“既然这次是普调工资，还得叫所有员工都不能挑出毛病，那就找一个共性点来调，就按着工龄来吧。”我说。
“这个行，谁都说不出啥来。”霍总道。
“也能说出啥来，只不过说的少点而已。”我笑笑：“涨多少你们当老板的决定，这个我不参与。”
“但一定要有个标准，我们以后也得按着这个标准来执行，这样才能叫员工信服。”
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